Tất cả chúng ta đều phải đồng ý rằng quản lý nguồn nhân lực không chỉ là tuyển dụng và sa thải. Thay vào đó, đó là một quy trình chiến lược bao gồm tuyển dụng đúng người tài, đào tạo và phát triển nhân viên, quản lý hiệu suất và nhiều hơn nữa. Theo các nghiên cứu, một kế hoạch SHRM được lập kế hoạch và triển khai tốt có thể giảm đáng kể tình trạng luân chuyển nhân viên.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ thảo luận về các khía cạnh khác nhau của quản lý nguồn nhân lực chiến lược, bao gồm các lợi ích và các bước để lập kế hoạch. Chúng ta cũng sẽ so sánh HRM truyền thống với HRM chiến lược và xem xét một số ví dụ về quản lý nguồn nhân lực chiến lược.

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược là gì?

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) là một quy trình liên kết các chiến lược nguồn nhân lực với các mục tiêu chung của một tổ chức để cải thiện hiệu suất kinh doanh. Nó bao gồm việc quản lý mọi người theo cách giúp họ đạt được các mục tiêu quản lý nguồn nhân lực chính . Điều này bao gồm việc lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên một cách chiến lược.

Bằng cách tập trung vào HRM chiến lược, các công ty hướng đến mục tiêu tạo ra lực lượng lao động có kỹ năng và động lực hỗ trợ thành công lâu dài. Cách tiếp cận này không chỉ xem xét nhu cầu HR tức thời mà còn dự đoán những thách thức và cơ hội trong tương lai.

Tầm quan trọng của Quản lý nguồn nhân lực chiến lược

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược – Strategic Human Resource Management (SHRM) rất quan trọng đối với các tổ chức để điều chỉnh các hoạt động nhân sự của mình với các mục tiêu và mục đích kinh doanh chung. Nó bao gồm việc lập kế hoạch, phát triển và quản lý các sáng kiến ​​nhân sự một cách có hệ thống nhằm cải thiện hiệu quả và khả năng cạnh tranh của tổ chức.

Sau đây là ba khía cạnh chính của SHRM:

• Phù hợp với Mục tiêu Kinh doanh: SHRM đảm bảo rằng các hoạt động nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và quản lý hiệu suất phù hợp với mục tiêu và tầm nhìn chiến lược của công ty.
• Cải thiện sự gắn kết của nhân viên: Bằng cách quản lý nguồn nhân lực một cách chiến lược bằng phần mềm HCM , các tổ chức có thể phát triển lực lượng lao động có động lực, cam kết đạt được các mục tiêu của công ty.
• Khả năng thích ứng và đổi mới: SHRM giúp các công ty thích ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh bằng cách phát triển các chính sách và hoạt động nhân sự linh hoạt.

Cuối cùng, SHRM cho phép các tổ chức thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường, cải thiện sự gắn kết của nhân viên và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững.

HRM truyền thống so với HRM chiến lược

Quản lý nguồn nhân lực truyền thống (HRM) và Quản lý nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) là hai cách tiếp cận chính để quản lý con người trong tổ chức. Mỗi cách tiếp cận có trọng tâm và phương pháp riêng biệt.

Quản lý nguồn nhân lực truyền thống là gì?

HRM truyền thống chủ yếu xoay quanh các nhiệm vụ hành chính và các chức năng thường lệ như tuyển dụng, tính lương và tuân thủ. Nó tập trung vào việc duy trì các hoạt động hàng ngày và đảm bảo nhân viên tuân thủ các chính sách và quy trình của công ty. HRM truyền thống thường phản ứng, đáp ứng các nhu cầu tức thời khi chúng phát sinh mà không nhất thiết phải phù hợp với các mục tiêu rộng hơn của tổ chức.

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) là gì?

HRM chiến lược hoặc quản lý nguồn nhân lực chiến lược có cách tiếp cận chủ động. Nó tích hợp các chiến lược nguồn nhân lực với các mục tiêu và mục đích chung của tổ chức. SHRM nhấn mạnh tầm quan trọng của con người như một tài sản quan trọng và liên kết chặt chẽ các hoạt động HR với chiến lược kinh doanh để đạt được thành công lâu dài.

HRM truyền thống so với HRM chiến lược : Sự khác biệt chính

Bây giờ chúng ta hãy xem xét bốn điểm khác biệt chính giữa HRM truyền thống và HRM chiến lược để hiểu loại nào phù hợp hơn với tổ chức của bạn.

HRM truyền thống so với HRM chiến lược: Sự khác biệt chính
Tập trung và Phạm vi	Chủ yếu là các nhiệm vụ hành chính như bảng lương và tuân thủ	Điều chỉnh các hoạt động của HR phù hợp với các mục tiêu và chiến lược của tổ chức
Vai trò của phòng nhân sự	Chức năng hỗ trợ đảm bảo hoạt động nhân sự hàng ngày	Đối tác chiến lược đóng góp vào các quyết định của tổ chức
Tiếp cận với nhân viên	Xem nhân viên như nguồn lực cho các nhiệm vụ hoạt động	Coi nhân viên là tài sản quan trọng để tạo lợi thế cạnh tranh
Quyết định	Phản ứng, giải quyết các vấn đề nhân sự ngay lập tức	Chủ động, lập kế hoạch cho nhu cầu tổ chức dài hạn

1. HRM truyền thống so với HRM chiến lược : Trọng tâm và phạm vi

HRM truyền thống tập trung vào các hoạt động giao dịch như tuyển dụng, đào tạo và quản lý phúc lợi. Nó xử lý các hoạt động hàng ngày và tuân thủ. SHRM tập trung vào các sáng kiến ​​chiến lược liên kết các hoạt động HR với các mục tiêu của tổ chức. Nó nhấn mạnh việc sử dụng chiến lược nguồn nhân lực để thúc đẩy hiệu suất kinh doanh và đổi mới.

2. HRM truyền thống so với HRM chiến lược : Vai trò của HR

Trong HRM truyền thống, các phòng ban HR được coi là các chức năng hỗ trợ chịu trách nhiệm cho các nhiệm vụ hành chính và đảm bảo tuân thủ luật lao động. Mặt khác, SHRM coi HR là đối tác chiến lược. Các chuyên gia HR tích cực đóng góp vào việc xây dựng và thực hiện chiến lược của tổ chức.

3. HRM truyền thống so với HRM chiến lược : Ra quyết định

Các quyết định HRM truyền thống thường được đưa ra một cách biệt lập trong bộ phận HR và tập trung vào các nhu cầu hoạt động tức thời. Ngược lại, SHRM liên quan đến HR trong các quy trình ra quyết định của tổ chức. Các chuyên gia HR hợp tác với ban quản lý cấp cao để điều chỉnh các chính sách và hoạt động của nguồn nhân lực với các mục tiêu kinh doanh.

4. HRM truyền thống so với HRM chiến lược : Định hướng dài hạn

HRM truyền thống có xu hướng tập trung ngắn hạn vào các nhiệm vụ hàng ngày và nhu cầu trước mắt của nhân viên. Mặt khác, SHRM có tầm nhìn dài hạn, liên tục đánh giá các yêu cầu của lực lượng lao động trong tương lai và phát triển các chiến lược để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài phù hợp với các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Tóm lại, trong khi HRM truyền thống đảm bảo hiệu quả hoạt động và tuân thủ, SHRM còn tiến xa hơn nữa để tận dụng nguồn nhân lực một cách chiến lược như một động lực chính thúc đẩy hiệu suất tổ chức và lợi thế cạnh tranh.

5 Bước Để Tạo Ra Một Kế Hoạch Quản Lý Nguồn Nhân Lực Chiến Lược

Việc tạo ra một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực chiến lược bao gồm một số bước chính để đảm bảo rằng việc quản lý con người phù hợp với các mục tiêu và mục đích chung của một tổ chức. Sau đây là năm bước thiết yếu để phát triển một kế hoạch HR chiến lược hiệu quả:

Bước 1: Hiểu mục tiêu của tổ chức

Bắt đầu bằng cách hiểu rõ sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu chiến lược của tổ chức bạn. Một quy trình quản lý nguồn nhân lực chiến lược bao gồm việc tích hợp các hoạt động của HR như tuyển dụng, đào tạo và quản lý hiệu suất để hỗ trợ các mục tiêu này.

Ví dụ, nếu công ty của bạn có mục tiêu mở rộng ra quốc tế, chiến lược nhân sự của bạn có thể tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên đa ngôn ngữ hoặc phát triển các chương trình đào tạo liên văn hóa.

• Tiến hành họp với ban quản lý cấp cao để làm rõ mục tiêu của tổ chức.
• Phân tích dữ liệu hiệu suất trong quá khứ để xác định các lĩnh vực mà chiến lược nhân sự có thể góp phần đạt được mục tiêu.
• Xác định các kết quả cụ thể về nguồn nhân lực hỗ trợ tầm nhìn dài hạn của tổ chức.

Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại của HR

Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của lực lượng lao động hiện tại của bạn. Xác định khoảng cách giữa các kỹ năng mà nhân viên của bạn sở hữu và những kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức. Đánh giá này có thể bao gồm việc xem xét hiệu suất của nhân viên, tiến hành đánh giá kỹ năng và thu thập phản hồi từ quản lý và nhân viên.

Hiểu được những khoảng cách này sẽ giúp bạn điều chỉnh các chiến lược nhân sự để xây dựng lực lượng lao động có năng lực hơn.

• Tiến hành đánh giá kỹ năng hoặc khảo sát để đánh giá năng lực hiện tại.
• Xác định khoảng cách giữa các kỹ năng hiện có và những kỹ năng cần thiết để đạt được các mục tiêu chiến lược.
• Đánh giá mức độ gắn kết và hài lòng của nhân viên để đánh giá sức khỏe tổng thể của lực lượng lao động.

Bước 3: Phát triển Chiến lược Nhân sự

Bước tiếp theo trong việc tạo ra một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực chiến lược là phát triển các chiến lược HR cụ thể. Các chiến lược này nên giải quyết các lĩnh vực như thu hút nhân tài, phát triển nhân viên, giữ chân nhân viên và quản lý hiệu suất.

Ví dụ, nếu đánh giá của bạn cho thấy nhu cầu cải thiện kỹ năng lãnh đạo ở các nhà quản lý, chiến lược của bạn có thể bao gồm các chương trình đào tạo lãnh đạo hoặc sáng kiến ​​cố vấn.

• Thiết kế chiến lược tuyển dụng để thu hút nhân tài phù hợp với giá trị của tổ chức.
• Phát triển các chương trình đào tạo tập trung vào phát triển kỹ năng và đào tạo lãnh đạo.
• Triển khai các hệ thống quản lý hiệu suất giúp mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

Bước 4: Thực hiện Kế hoạch hành động

Sau khi bạn đã phát triển các chiến lược nhân sự của mình, hãy tạo các kế hoạch hành động để thực hiện. Chỉ định các mục tiêu, mốc thời gian và trách nhiệm rõ ràng cho từng chiến lược.

Ví dụ, nếu mục tiêu của bạn là cải thiện trải nghiệm của nhân viên , kế hoạch hành động của bạn có thể bao gồm các sáng kiến ​​như các buổi phản hồi thường xuyên, chương trình ghi nhận hoặc các sáng kiến ​​về sức khỏe để nâng cao tinh thần và năng suất.

• Tạo mốc thời gian cho dự án và phân bổ nguồn lực cho từng sáng kiến ​​về nguồn nhân lực.
• Truyền đạt kế hoạch hành động trên toàn tổ chức để đảm bảo sự thống nhất và minh bạch.
• Theo dõi tiến độ thường xuyên để xác định bất kỳ sai lệch nào so với kế hoạch và thực hiện hành động khắc phục.

Bước 5: Theo dõi và điều chỉnh

Liên tục theo dõi tiến độ chiến lược nhân sự của bạn và thực hiện các điều chỉnh khi cần thiết. Thường xuyên xem xét các KPI liên quan đến các sáng kiến ​​nhân sự, chẳng hạn như tỷ lệ luân chuyển nhân viên, tỷ lệ hoàn thành đào tạo và khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.

Đánh giá liên tục này giúp bạn xác định những gì đang hiệu quả và những gì cần cải thiện để các hoạt động nhân sự của bạn luôn phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

• Thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu suất chính (KPI) để đo lường sự thành công của các sáng kiến ​​về nguồn nhân lực.
• Tìm kiếm phản hồi từ nhân viên và quản lý để xác định những lĩnh vực cần cải thiện.
• Điều chỉnh các chiến lược nhân sự để ứng phó với xu hướng thị trường hoặc sự thay đổi trong các ưu tiên của tổ chức.

Bằng cách thực hiện theo các bước chi tiết này, các tổ chức có thể tích hợp hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực chiến lược vào hoạt động của mình, đảm bảo HR đóng góp có ý nghĩa vào thành công và tính bền vững chung của doanh nghiệp.

Lợi ích của Quản lý nguồn nhân lực chiến lược

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) rất quan trọng đối với các doanh nghiệp muốn liên kết hoạt động HR của mình với các mục tiêu chung của tổ chức. Sau đây là năm lợi ích chính của quản lý nguồn nhân lực chiến lược:

1. Điều chỉnh HR với Mục tiêu Kinh doanh

Lợi ích chính đầu tiên của quy trình quản lý nguồn nhân lực chiến lược là khả năng liên kết chặt chẽ các hoạt động của HR với các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Sự liên kết này đảm bảo rằng các hoạt động của HR, chẳng hạn như tuyển dụng, đào tạo và quản lý hiệu suất , được thiết kế để hỗ trợ và thúc đẩy thành công của doanh nghiệp.

Bằng cách tích hợp các chiến lược nhân sự với các mục tiêu chung của công ty, SHRM giúp đảm bảo rằng mọi sáng kiến ​​nhân sự đều đóng góp trực tiếp vào việc đạt được các mục tiêu dài hạn của tổ chức.

2. Cải thiện hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên

Một lợi ích khác của SHRM là tập trung vào việc cải thiện hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên. Các hoạt động quản lý con người mang tính chiến lược, chẳng hạn như đánh giá hiệu suất thường xuyên, kế hoạch phát triển cá nhân và phát triển môi trường làm việc tích cực, góp phần nâng cao sự hài lòng và năng suất của nhân viên.

Những nhân viên gắn bó và hiểu được vai trò của mình trong thành công của công ty sẽ có động lực làm việc tốt nhất, dẫn đến cải thiện hiệu suất chung của tổ chức và tỷ lệ giữ chân nhân viên.

3. Tối ưu hóa việc thu hút và giữ chân nhân tài

Quy trình HRM chiến lược cũng giúp tối ưu hóa các chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài. Ngoài các phương pháp tuyển dụng truyền thống, SHRM còn bao gồm dự báo nhu cầu nhân tài trong tương lai, cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài hàng đầu và triển khai các quy trình tuyển dụng hiệu quả.

Nó nhấn mạnh việc tạo ra một văn hóa nơi làm việc coi trọng và nuôi dưỡng tài năng thông qua chế độ đãi ngộ cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các chương trình công nhận. Những nỗ lực này không chỉ thu hút các chuyên gia lành nghề mà còn giữ chân họ, giảm tỷ lệ luân chuyển và cải thiện sự ổn định của tổ chức.

4. Thúc đẩy sự thay đổi và khả năng thích ứng của tổ chức

SHRM đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy thay đổi tổ chức và phát triển khả năng thích ứng. Bằng cách liên kết các kỹ năng của lực lượng lao động với nhu cầu kinh doanh đang thay đổi, SHRM tạo điều kiện cho quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ hơn trong giai đoạn thay đổi. Điều này có thể bao gồm việc tái cấu trúc nhóm, đào tạo lại nhân viên hoặc triển khai các chiến lược quản lý thay đổi.

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược hiệu quả đảm bảo các tổ chức duy trì sự linh hoạt và phản ứng nhanh với những thay đổi của thị trường, định vị họ để tăng trưởng bền vững và có lợi thế cạnh tranh trong môi trường năng động.

5. Đo lường hiệu quả và tác động của HR

Cuối cùng, SHRM nhấn mạnh việc đo lường hiệu quả của HR thông qua thông tin chi tiết dựa trên dữ liệu . Bằng cách theo dõi các số liệu chính như tỷ lệ luân chuyển nhân viên, ROI đào tạo và điểm gắn kết của nhân viên, các tổ chức có thể đánh giá tác động của các sáng kiến ​​HR đối với kết quả kinh doanh chung.

Phương pháp phân tích này cho phép các nhà lãnh đạo HR đưa ra quyết định sáng suốt và liên tục cải thiện các chiến lược để phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Nó đảm bảo rằng các hoạt động HR không chỉ hỗ trợ các hoạt động hàng ngày mà còn đóng góp chiến lược vào thành công và lợi nhuận lâu dài của tổ chức.

Nhìn chung, quản lý nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) không chỉ là quản lý các chức năng nhân sự mà còn là việc sắp xếp chúng một cách chiến lược với các mục tiêu của tổ chức.

Phần kết luận

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược – Strategic Human Resource Management (SHRM) đóng vai trò quan trọng trong việc liên kết các mục tiêu của tổ chức với các chiến lược về vốn con người. Bằng cách tập trung vào tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài, SHRM đảm bảo rằng các doanh nghiệp phát triển mạnh trong môi trường cạnh tranh. Nó thúc đẩy văn hóa nơi làm việc hỗ trợ và cải thiện sự hài lòng của nhân viên – cuối cùng dẫn đến năng suất được cải thiện và thành công lâu dài.

Tin liên quan